Informasjonsbakterieukultur

Når vi plages av livsstilssykdommer,  søker vi stundom hjelp hos legen. Hun gir gode råd, skriver kanskje ut en resept. Følger vi rådene eller tar behandlingen, blir vi ofte bedre .

Men hva skjer når det pekes på syke forhold, og doktor Overordnet Ledelse i stedet for å bekjempe en voksende informasjonsbakterieukultur ikke ønsker å ta den foreskrevne medisin fra Den Store Rådgiver, også kalt Loven eller Jusprofessoren eller Sivilombudsmannen? Når  paternalistiske bekymringer, skjønnhetspleie og kontrollbehov  får gode vekstvilkår? 

Det er altså sykehusene denne gang. Det kunne vært et departement, en skole, et universitet, et nasjonalt forsvar. Overalt hvor det ligger makt og utøves myndighet. Systemet representerer stundom en overtro på Ledelsens og Myndigheters evne til å sikre enkeltmennesket.  Ønske om et godt image i offentligheten skaper kontroll med form og vinkling på de informasjoner som kommer ut, det legges lokk på visse saker, holde tilbake informasjon.

Helseforetak er så opptatt av å pleie omdømmet at det går ut over mulighetene for leger og enkeltmiljøer til å uttale seg. Tidligere var det større aksept for at leger uttalte seg i egenskap av fagpersoner. 

Noen aktuelle eksempler:
En overlege i Helse Førde ble truet med sparken etter offentlig å ha uttalt seg kritisk offentlig om sykehusledelsen.

«Oppsplittingen av Barnesenteret ved Ullevål kan i verste fall føre til at barn dør fordi de ikke får rask nok hjelp», sa en velrenommert nyfødtlege. «Sykehuset ber om lojalitet - prosessen er igangsatt og vi må være lojale mot den».

«Mangel på reell ytringsfrihet er et stort problem for prosessen rundt Oslo universitetssykehus (OUS). de færreste i helsevesenet våger å uttale seg offentlig». (lege ved OUS).

«Jeg merker at ytringsrommet på  Universitetssykehuset i Nord-Norge  har blitt trangere og klimaet mindre åpent. Takhøyden for ytringer er så lav at mange føler de stanger hodet i overetasjen» (lege i Tromsø).

«Det viktigste er lojalitet til ledelsen, ikke hva som er best for den enkelte pasient.» (Prosess-skriv fra advokat for HelseSør-Øst).

En lege skriver på diskusjonsforumet for «Vern våre sykehus»: «Flere av oss har registrert hvordan saker som tidligere ble løst over en kaffekopp nå ofte medfører massiv intervensjon fra arbeidsgiversiden. Eksempelvis tidlig bruk av jurist, HRstøtte og klinikksjefer, langdryge prosesser, rekommanderte møteinnkallinger, ensidige arbeidsgiverreferater, trusler om rettslige prosesser, utførlig loggføring, lagring av diskrediterende beskrivelser i den enkeltes personalmappe til evig tid og advarsel eller trusler om sådan. Dette er en ny trend i sykehuset de siste åra – og det bekymrer».

Sykehuset Østfold har i i en kontrakt for databrukere vist  til den lovpålagte taushetsplikten, helselovgivingen og arbeidsmiljøloven, og  til den ikke lovfestede Lojalitetsplikten: «Alle arbeidstakere har lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Dette innebærer at man ikke med viten og vilje skader arbeidsgivers anseelse, økonomi eller evne til å utføre oppgaver og plikter».
Passusen ble fjernet etter at det ble reist kritikk,  og arbeidsgiver sier at det var «en formuleringsmessig ubevissthet».  Ja,ja,


Jusprofessor Jan Frithjof Bernt ved Universitetet i Bergen, kanskje vår fremste ekspert på dette området, understreker: «Det står ettertrykkelig i Helsepersonelloven at ansatte har både rett og plikt til å varsle tilsynsmyndighetene om forhold som kan medføre fare for pasienters sikkerhet, altså uten noen plikt til å gå tjenestevei internt - og uten at det kreves at skade har inntrådt eller at det er stor fare for at den vil inntre».

Sivilombudsmannen har klart sagt at offentlig ansatte har et vidt spillerom - både i form og innhold til å gi uttrykk for sin mening, også om forhold på egen arbeidsplass. Han påpeker at ansattes ytringer i denne type saker kan være et gode.

Omdømme er viktig. Men et striglet informasjonsregime inngir ikke alltid tillit. Det gjør derimot en institusjon der ansatte kan dele sine erfaringer og synspunkter med offenligheten, selv om de skulle være mer nyanserte enn omdømmebekymret skjønnmaling. Det er tillitvekkende ikke å være redd for det ubehagelige.

Kritikk mot ledelse er sjelden velsett. Mon ikke mange føler at vel kan du aller nådigst få lov til å ytre deg, men egentlig man helst at du holder kjeft. I slike tilfeller etableres det gjerne en selvsensur.

Mange ledere setter gjerder rundt ansattes ytringer, særlig i tilfeller der medarbeiderne virkelig har innsikt i den aktuelle problematikken. Lojalitetsplikt grunngis ofte med at uttalelser som fører til debatt og kritikk vil gjøre det vanskeligere å treffe og opprettholde nødvendige beslutninger, og det vil kunne skape mistillit hos allmennheten. Men flere fora som tidligere utgjorde sterke og frimodige fagmiljøer er forsvunnet, eller de er inkorporert i administrasjonsbyråkratiet og/eller ledelsen på en slik måte at intern uenighet ikke blir eksponert.

Lojalitet må først og fremst må være til den egentlige arbeidsgiver, allmennheten. Ikke til politikere og administratorer som ønsker å kontrollere informasjonstilgangen i samfunnet om hvordan de utfører jobben sin, oppfyller sitt samfunnsansvar og stimulerer til kritikk og debatt.

Ytringsfrihet skal ikke bare verne om den enkeltes ansattes behov for å ytre seg, men også verne om demokratiet. Den ansattes lojalitet må først og fremst være til velgerne, ikke til et offentlig hierarki.

Dessverre er det ikke sjelden i helsevesenet som i landbrukssektoren:
”Anten har vi så høg kompetanse på feltet at vi blir inhabile i til dømes politisk aktivitet, eller så kan vi ikke nytta kompetansen vår til samfunnets beste viss konklusjonene ikke er i tråd med dei offisielle standpunkta til overordna” (landbruksbyråkrat til Dag og Tid).

«Kanskje sjukehusa skal fokusera meir på å operere hofter enn å strigle seg for media»( Hogne Sataøen, dr.med.  på et tema om at sykehusene etter foretaksreformen gjennom voksende informasjonsavdelinger legger mer vekt på strategisk kommunikasjon.

 

Stryk kanskje.